□ 郭晉輝(第一財經日新竹房屋報記者)
  拿著百萬年薪的同時享受著高級別行政待遇,部分央企負責人這種“左手錢、右手權”的日子有SD記憶卡望在新一輪央企薪酬改革中被打破。
  一位參與新一輪央企薪酬改革方案設計的人士表示,對部分央企負責人限薪只是此次央企薪酬改革太平洋房屋方案的一小部分內容,限薪的對象主要是國有公益、壟斷以及行政任命類的央企負責人,對於央企競爭性行業職業經理人仍然要隨行就市,實行市場化的薪酬。
  此次央企主要負責人薪酬改革方案與去年初公佈的《關於深化收入分配製度隨身碟改革的若干意見》(以下簡稱《若干意見》)方向一致,也可以看成前述文件的配套改革方案之一。《若干意見》提出,建立與企業領導人分類管理相適應、選任方式相匹配的企業高管人員差異化薪酬分配製度,綜合考慮當期業績和持續發展,建立健全根據經營管理績效、風險和責任確定薪酬的制度。
  差異化薪酬分配製度主要體現為,根據不同類型的央企以及不同身份的央企負責人來制定薪酬政策。與國有公益、壟斷以及行政任命相關的央企負責人的薪酬,可能會成為好房網改革的對象,而央企競爭性行業職業經理人所受影響不大。
  國資委原副主任邵寧曾經指出,國有經濟結構調整將使國企向兩個方向集中,未來會逐漸形成兩種不同類型國企:公益型國企和競爭型國企。公益型國企在央企層麵包括石油石化、電網、通信服務等領域的企業,而在地方包括供水、供氣、公共交通等領域的企業。
  《若干意見》還特別強調,對行政任命的國有企業高管人員薪酬水平實行限高,推廣薪酬延期支付和追索扣回制度。按照前述人士的說法,差異化薪酬分配製度是這次央企主要負責人薪酬改革的方向之一。“改革的目的是要改那些不合理的收入,而不是削減合理薪酬,最終建立一種新的機制。”
  這並非中央第一次提出要對央企高管限薪。2009年,人力資源和社會保障部等六部門聯合出台《關於進一步規範中央企業負責人薪酬管理的指導意見》。然而,上一輪改革在央企負責人的身份定位上並沒有突破。央企負責人薪酬改革涉及所有國企領導者的身份問題,如果是市場的人就按照市場價格走,如果屬於國家雇員,代表政府出資人的身份,就要按照行政序列走。現在的情況是,一部分高管身份界定混淆,行政化身份拿著市場化工資,兩頭的好處都占了。有些人在央企拿著高薪乾幾年,又可回到體制內再當官員,這種“兩頭轉”的情況引發了很多問題。
  邵寧最近也公開表示,國有企業目前薪酬制度確實不順,根子在於待遇半市場化之後沒有跟進人員管理的市場化,要使市場在資源配置中起決定性作用,應該儘快啟動國企領導人員的市場化改革,建立職業經理人制度。  (原標題:央企限薪令直指“行政任命類”高管)
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